Systemische Organisationsentwicklung

In dieser Phase erstelle ich eine Analyse aller bestehenden internen und externen Systeme, Situationen und Prozesse. Hier geht es darum, den tatsächlichen Wandlungsbedarf Deines Unternehmens festzustellen. Vielleicht funktionieren altbewährte Strategien nicht mehr so gut wie früher, was sich häufig an einer sinkenden Produktivität bemerkbar macht? Ebenso ist es möglich, dass neue Technologien entstanden sind, mit denen das Arbeiten schneller und effizienter gelingt. Müssen jetzt Investitionen getätigt werden, um diese neuen Techniken zu implementieren? In dieser Phase ist es besonders wichtig, die für die Wandlung zuständigen Mitarbeiter und Führungskräfte zu mobilisieren. Diese müssen umfassend und mit hoher Transparenz über den Wandlungsbedarf informiert werden.

Für den späteren Erfolg eines Change Managements ist ein exaktes und verständliches Konzept notwendig. Hierbei definiere ich zusammen mit Dir und allen Entscheidungsträgern die konkreten Wandlungsziele. Welche Veränderungen sind geplant und welche Verbesserungen erhoffst Du Dir davon?

Für die einzelnen Ziele plane ich dann konkrete Schritte und Maßnahmen. Diese reichen von der Anschaffung neuer Geräte über die Etablierung moderner Programme bis hin zu einer Neustrukturierung der Zuständigkeiten. Für unterschiedliche Ziele bieten sich hierbei jeweils andere Strategien und Maßnahmen an. Mir ist es wichtig, die einzelnen Strategien und Techniken aufeinander abzustimmen.

Bei dieser Phase kommuniziere ich alle geplanten Veränderungen an Deine Mitarbeiter. Wenn diese mir aus ihrer Praxiserfahrung heraus einen Input geben, ist das perfekt. Je näher an der Praxis ein Wandlungskonzept ist, desto größer die Wahrscheinlichkeit, dass es sich umsetzen lässt und erfolgreich ist. Mir ist wichtig, dass die neuen Strategien und Ausrichtungen nicht einfach nur verordnet werden. Es kommt darauf an, dass Deine Angestellten deren Nutzen erkennen. Dies lässt sich vor allem durch eine hohe Transparenz erreichen. Viele Angestellte haben Vorbehalte gegenüber großen Veränderungen und Wandlungen. Ihre Ängste und Sorgen gilt es, im Rahmen der Mobilisierung ernst zu nehmen und ihnen durch eine maximale Einbindung in den Transformationsprozess entgegen zu wirken.

Diese Phase im 5 Phasen Modell Krüger beschreibt Umsetzung der in den vorherigen Phasen entwickelten Veränderungen. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, den einzelnen Zielen und Vorhaben eine Priorität zuzuordnen. Danach können wir schrittweise die ausdifferenzierten und detaillierteren Vorhaben umsetzen. Durch die gewählten Prioritäten wissen Du und Deine Mitarbeiter immer genau, welche Aufgabe zu welchem Zeitpunkt umzusetzen ist. Im Anschluss an die Umsetzung eines Teilzieles werden Folgeprojekte angegangen. Diese entwickeln sich ganz natürlich aus den vorherigen Maßnahmen.

Außerdem ist entscheidend, die Qualität der umgesetzten Maßnahmen regelmäßig zu prüfen. Bewähren sich diese im Alltag und führen Sie zu den gewünschten beziehungsweise geplanten Ergebnissen? Falls ja, sollten sie beibehalten werden. Falls nicht, sind diese anzupassen oder gegebenenfalls durch andere Maßnahmen und Strategien zu ersetzen.

In dieser Phase des Modells geht es darum, erfolgreiche Veränderungen beizubehalten und zu verfestigen. Die funktionalen Maßnahmen müssen im Arbeitsalltag verankert und zu einem festen Bestandteil der täglichen Arbeitsprozesse werden. Für Deine Mitarbeiter ist entscheidend, ob die jeweiligen Maßnahmen eine Vereinfachung darstellen und sie das Arbeiten angenehmer machen. Nur dann werden sie mit den Veränderungen nicht fremdeln, sondern sie bewusst und aktiv nutzen. Ferner kommt es bei der Verstetigung darauf an, die Bereitschaft und die Kompetenz zur Wandlung im Betrieb am Leben zu erhalten. Denn auch die neuen Strategien und Techniken sind nur eine Momentaufnahme. In Zukunft werden Veränderungen am Markt veränderte Arbeitsweisen erfordern.